Трудовое законодательство о порядке расторжения трудового договора и увольнения наемного работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством необходимые процедуры. В случае невыполнения работодателем одной из перечисленных процедур расторжение трудового договора и увольнение наемного работника может быть признано незаконным.
Рассмотрим установленные трудовым законодательством процедуры сокращения численности или штата работников.
Нормы трудового права:
-
Статья 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» Трудового кодекса (ред. от 05.02.2018);
-
Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Трудового кодекса.
Процедура 1. Работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
-
за 2 месяца - работодатель - организация;
-
за 2 недели - работодатель - индивидуальный предприниматель.
Процедура 2. Работодатель обязан выявить работников, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата.
Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
-
беременных работниц;
-
работниц, имеющих ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
-
одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
-
работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
-
работника (родителя или законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
-
работника (родителя или законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
Процедура 3. Работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
-
работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф;
-
инвалидам;
-
изобретателям;
-
работникам, допущенным к государственной тайне;
-
работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
-
работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
-
работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
-
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
-
инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
-
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет:
- необходимо получить согласие государственной инспекции труда.
При сокращении работника - члена профсоюза:
- необходимо получить согласие выборной профсоюзной организации.
Процедура 4. Работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
-
не позднее чем за 2 месяца до увольнения:
-
для работников, работающих у работодателя - организации;
-
-
не позднее чем за 7 календарных дней:
-
для работника, принятого на сезонные работы;
-
-
не позднее чем за 3 календарных дня:
-
для работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
-
-
в срок, указанный в трудовом договоре:
-
для работника, работающего у работодателя - индивидуального предпринимателя.
-
При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт.
Процедура 5. Работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу, в том числе нижеоплачиваемую.
Работник вправе отказаться от предложенной работы.
Процедура 6. При отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно.
В частности, проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы.
Процедура 7. При отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия.
Выплата выходного пособия производится:
-
в размере среднего месячного заработка:
-
работникам, работающим у работодателя - организации;
-
-
в размере 2-х недельного заработка:
-
сезонным работникам;
-
-
в размере, указанном в трудовом договоре:
-
работникам, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя.
-
Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении.
В этом случае работодатель обязан:
- выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Процедура 8. Работодатель - организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:
-
не свыше 2 месяцев со дня увольнения:
-
кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
-
-
не свыше 3 месяцев со дня увольнения:
-
работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
-
Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель - индивидуальный предприниматель не обязан.
Процедура 9. При увольнении работодатель обязан:
-
издать приказ о прекращении трудовых отношений и увольнении;
-
ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);
-
внести в трудовую книжку запись об увольнении;
-
ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
-
в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
-
в последний день работы выдать работнику трудовую книжку, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска:
- если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев.
Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени:
- если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.