Трудовое законодательство о процедуре расторжения трудового договора и увольнения наемного работника в связи с сокращением численности или штата организации
Нормы трудового права:
-
Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса (ред. от 05.02.2018);
-
Статья 82 «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса;
-
Статья 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» Трудового кодекса;
-
Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Трудового кодекса;
-
Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса;
-
Статья 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса;
-
Статья 269 «Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора» Трудового кодекса;
-
Статья 373 «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса.
Если наемный работник предполагает, что его права, связанные с расторжением трудового договора и увольнением в связи с сокращением численности или штата организации, были нарушены, то рекомендуется следующий порядок действий для восстановления своих нарушенных прав.
Действие первое: ознакомиться с категориями наемных работников, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата организации.
В любом случае увольняемый работник должен ознакомиться с актом, на основании которого проводится его сокращение:
-
в нём приводится основание сокращения:
-
решение собственника,
-
реорганизация,
-
истечение срока лицензии,
-
признание результатов тендера незаконными,
-
-
указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению;
-
отражается дата введения этих изменений с учетом срока предупреждения работников об увольнении.
Согласно статье 261 Трудового кодекса не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата следующих категорий работников:
-
беременных женщин;
-
женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
-
одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет;
-
других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
-
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающего трех и более малолетних детей, если другой родитель иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.
Если работник относится к одной из указанных категорий работников:
- переходим ко второму действию.
Если работник не относится ни к одной из указанных категорий:
- переходим к третьему действию.
Действие второе: обратиться к работодателю с заявлением о том, что этот работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.
Для этого необходимо направить работодателю или его представителю заявление о том, что этот работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата, с приложением подтверждающих документов.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если этот работник относится к категории работников, с которыми не может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, но работодатель его уволил, переходим к действию четырнадцать.
Действие третье: ознакомиться с категориями работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Согласно статье 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
-
семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
-
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
-
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
-
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
-
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
-
иным категориям, предусмотренным коллективным договором.
Если работник имеет преимущественное право на оставление на работе:
- переходим к следующему (четвертому) действию.
Если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе:
- переходим пятому действию.
Действие четвертое: обратиться к работодателю с заявлением о наличии у этого работника преимущественного права на оставление на работе.
Для этого следует направить работодателю или его представителю заявление о наличии у этого работника преимущественного права на оставление на работе, с приложением подтверждающих документов.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работник имеет преимущественное право на оставление на работе, но работодатель его уволил, переходим к действию четырнадцать.
Действие пятое: ознакомиться с требованиями к сроку и форме уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.
Работодатель-организация уведомляет наемных работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в следующие сроки:
-
работников, занятых на сезонных работах:
-
не менее чем за 7 календарных дней до увольнения;
-
-
работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев:
-
не менее чем за 3 календарных дня до увольнения;
-
-
остальных работников:
-
не менее чем за 2 месяца до увольнения.
-
Если работник не получил письменное уведомление о расторжении трудового договора и увольнении по сокращению численности или штата работников:
- переходим к шестому действию.
Если работник получил письменное уведомление позднее установленного законом срока:
- переходим к седьмому действию.
Если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении письменно в срок, установленный трудовым законодательством:
- переходим к восьмому действию.
Действие шестое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости письменно под роспись уведомить работника о предстоящем увольнении.
Для этого необходимо направить работодателю или его представителю заявление о предоставлении письменного уведомления о предстоящем увольнении.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель не направил работнику уведомление о предстоящем увольнении:
- то переходим к действию четырнадцать.
Если работодатель направил работнику уведомление о предстоящем увольнении:
- переходим к действию восьмому.
Действие седьмое: обратиться к работодателю с заявлением о сроке расторжения трудового договора.
Для этого необходимо направить работодателю заявление о том, что им нарушены установленные законом сроки уведомления о сокращении численности или штата, в связи с чем срок расторжения трудового договора и увольнения должен быть изменен.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель настаивает на расторжении трудового договора и увольнении ранее установленного законом срока:
- то переходим к действию четырнадцать.
Если работодатель изменил дату увольнения в соответствии с трудовым законодательством:
- переходим к действию восьмому.
Действие восьмое: ознакомиться с требованиями закона об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу.
Согласно ч. 1 статьи 180 и ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса увольнение наемного работника в связи с сокращением численности или штата допускается:
-
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу,
-
как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу,
-
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
-
при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;
-
предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работодатель не предложил работнику другую работу:
- то переходим к действию девятому.
Действие девятое: обратиться к работодателю с заявлением о предложении работнику другой имеющейся у работодателя работы.
Для этого необходимо направить работодателю заявление о предложении этому работнику другой имеющейся у работодателя работы.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Обязательно работнику необходимо ознакомиться с новым штатным расписанием.
Если работодатель не предложил работнику другую имеющуюся у работодателя работу:
- то переходим к действию четырнадцать.
Если возраст работника до 18 лет:
- то переходим к действию десять.
Если работник является членом профсоюза:
- то переходим к действию одиннадцать.
Действие десятое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости предоставить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Согласно статье 269 Трудового кодекса увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя:
-
за исключением случая ликвидации организации,
-
помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Поэтому увольняемому работнику следует направить работодателю заявление о необходимости предоставить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель не получил согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав либо отказался предоставить работнику такое согласие:
- то переходим к действию четырнадцать.
Действие одиннадцатое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости предоставить увольняемому работнику мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно ч. 2 статьи 82 Трудового кодекса увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата:
- производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса.
Поэтому следует направить работодателю заявление о необходимости предоставить мнение профсоюзной организации.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель не направлял в профсоюз проекта приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения:
- то переходим к действию двенадцать.
Действию двеннадцатое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости направить в профсоюз проект приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Для этого следует направить работодателю заявление о необходимости направить в профсоюз проект приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель не направил в профсоюзную организацию проект приказа об увольнении:
- то переходим к действию четырнадцать.
Действию триннадцатое: потребовать произвести выплаты в связи с сокращением численности или штата.
Для этого следует направить работодателю заявление с требованием произвести окончательный расчет и выплатить причитающиеся работнику трудовые пособия в связи с сокращением численности или штата.
Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:
-
первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,
-
а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:
- регистрационный номер,
- дата,
- должность,
- Ф.И.О.
- подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.
В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:
- можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
Если работодатель при получении этого заявления увольняемого работника не выплатил или выплатил не в полном объеме положенные работнику суммы:
- то переходим к действию четырнадцать.
При этом следует иметь в виду, что увольняемый работник в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса имеет право требовать от работодателя денежную компенсацию за задержку выплат при увольнении.
Действие четырнадцатое: для принятия мер к урегулированию возникших разногласий между увольняемым работником и работодателем по соблюдению процедуры расторжения трудового договора и увольнения в связи с сокращением численности или штата организации необходимо обратиться в компетентные инстанции.
Для предотвращения трудового спора между увольняемым работником и работодателем можно направить обращение:
-
в государственную инспекцию труда своего региона, в т.ч. через интернет-сайт государственной инспекции труда в субъекте РФ»;
-
в профсоюзную организацию (при наличии).
Для разрешения трудового спора между увольняемым работником и работодателем можно направить обращение:
-
в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев;
-
в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя (ответчика) или по месту жительства работника (заявителя) – в течение 3 месяцев (по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при невыплате работодателем заработной платы и иных компенсаций – в течение 1 года).
При этом необходимо учитывать, что не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.