Что делать, если работодателем не была соблюдена процедура расторжения трудового договора и увольнения наемного работника в связи с сокращением численности или штата организации?

Если наемный работник предполагает, что его права, связанные с расторжением трудового договора и увольнением в связи с сокращением численности или штата организации, были нарушены, то рекомендуется следующий порядок действий для восстановления своих нарушенных прав:Трудовое законодательство о процедуре расторжения трудового договора и увольнения наемного работника в связи с сокращением численности или штата организации

Нормы трудового права:

  • Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса (ред. от 05.02.2018);

  • Статья 82 «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса;

  • Статья 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» Трудового кодекса;

  • Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Трудового кодекса;

  • Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса;

  • Статья 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса;

  • Статья 269 «Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора» Трудового кодекса;

  • Статья 373 «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса.

Если наемный работник предполагает, что его права, связанные с расторжением трудового договора и увольнением в связи с сокращением численности или штата организации, были нарушены, то рекомендуется следующий порядок действий для восстановления своих нарушенных прав.

Действие первое: ознакомиться с категориями наемных работников, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата организации.

В любом случае увольняемый работник должен ознакомиться с актом, на основании которого проводится его сокращение:

  • в нём приводится основание сокращения:

    • решение собственника,

    • реорганизация,

    • истечение срока лицензии,

    • признание результатов тендера незаконными,

  • указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению;

  • отражается дата введения этих изменений с учетом срока предупреждения работников об увольнении.

Согласно статье 261 Трудового кодекса не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата следующих категорий работников:

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

  • одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет;

  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающего трех и более малолетних детей, если другой родитель иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.

Если работник относится к одной из указанных категорий работников:

  • переходим ко второму действию.

Если работник не относится ни к одной из указанных категорий:

  • переходим к третьему действию.

Действие второе: обратиться к работодателю с заявлением о том, что этот работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.

Для этого необходимо направить работодателю или его представителю заявление о том, что этот работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата, с приложением подтверждающих документов.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если этот работник относится к категории работников, с которыми не может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, но работодатель его уволил, переходим к действию четырнадцать.

Действие третье: ознакомиться с категориями работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Согласно статье 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • иным категориям, предусмотренным коллективным договором.

Если работник имеет преимущественное право на оставление на работе:

  • переходим к следующему (четвертому) действию.

Если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе:

  • переходим пятому действию.

Действие четвертое: обратиться к работодателю с заявлением о наличии у этого работника преимущественного права на оставление на работе.

Для этого следует направить работодателю или его представителю заявление о наличии у этого работника преимущественного права на оставление на работе, с приложением подтверждающих документов.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работник имеет преимущественное право на оставление на работе, но работодатель его уволил, переходим к действию четырнадцать.

Действие пятое: ознакомиться с требованиями к сроку и форме уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Работодатель-организация уведомляет наемных работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в следующие сроки:

  • работников, занятых на сезонных работах:

    • не менее чем за 7 календарных дней до увольнения;

  • работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев:

    • не менее чем за 3 календарных дня до увольнения;

  • остальных работников:

    • не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Если работник не получил письменное уведомление о расторжении трудового договора и увольнении по сокращению численности или штата работников:

  • переходим к шестому действию.

Если работник получил письменное уведомление позднее установленного законом срока:

  • переходим к седьмому действию.

Если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении письменно в срок, установленный трудовым законодательством:

  • переходим к восьмому действию.

Действие шестое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости письменно под роспись уведомить работника о предстоящем увольнении.

Для этого необходимо направить работодателю или его представителю заявление о предоставлении письменного уведомления о предстоящем увольнении.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель не направил работнику уведомление о предстоящем увольнении:

  • то переходим к действию четырнадцать.

Если работодатель направил работнику уведомление о предстоящем увольнении:

  • переходим к действию восьмому.

Действие седьмое: обратиться к работодателю с заявлением о сроке расторжения трудового договора.

Для этого необходимо направить работодателю заявление о том, что им нарушены установленные законом сроки уведомления о сокращении численности или штата, в связи с чем срок расторжения трудового договора и увольнения должен быть изменен.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель настаивает на расторжении трудового договора и увольнении ранее установленного законом срока:

  • то переходим к действию четырнадцать.

Если работодатель изменил дату увольнения в соответствии с трудовым законодательством:

  • переходим к действию восьмому.

Действие восьмое: ознакомиться с требованиями закона об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу.

Согласно ч. 1 статьи 180 и ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса увольнение наемного работника в связи с сокращением численности или штата допускается:

  • если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу,

  • как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу,

  • которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

  • при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

  • предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работодатель не предложил работнику другую работу:

  • то переходим к действию девятому.

Действие девятое: обратиться к работодателю с заявлением о предложении работнику другой имеющейся у работодателя работы.

Для этого необходимо направить работодателю заявление о предложении этому работнику другой имеющейся у работодателя работы.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Обязательно работнику необходимо ознакомиться с новым штатным расписанием.

Если работодатель не предложил работнику другую имеющуюся у работодателя работу:

  • то переходим к действию четырнадцать.

Если возраст работника до 18 лет:

  • то переходим к действию десять.

Если работник является членом профсоюза:

  • то переходим к действию одиннадцать.

Действие десятое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости предоставить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно статье 269 Трудового кодекса увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя:

  • за исключением случая ликвидации организации,

  • помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Поэтому увольняемому работнику следует направить работодателю заявление о необходимости предоставить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель не получил согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав либо отказался предоставить работнику такое согласие:

  • то переходим к действию четырнадцать.

Действие одиннадцатое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости предоставить увольняемому работнику мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ч. 2 статьи 82 Трудового кодекса увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата:

  • производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса.

Поэтому следует направить работодателю заявление о необходимости предоставить мнение профсоюзной организации.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель не направлял в профсоюз проекта приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения:

  • то переходим к действию двенадцать.

Действию двеннадцатое: обратиться к работодателю с заявлением о необходимости направить в профсоюз проект приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Для этого следует направить работодателю заявление о необходимости направить в профсоюз проект приказа о расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель не направил в профсоюзную организацию проект приказа об увольнении:

  • то переходим к действию четырнадцать.

Действию триннадцатое: потребовать произвести выплаты в связи с сокращением численности или штата.

Для этого следует направить работодателю заявление с требованием произвести окончательный расчет и выплатить причитающиеся работнику трудовые пособия в связи с сокращением численности или штата.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления:

  • первый экземпляр заявления необходимо отдать работодателю или его представителю,

  • а на втором экземпляре заявления потребовать поставить отметку о его принятии:

    • регистрационный номер,
    • дата,
    • должность,
    • Ф.И.О.
    • подпись принявшего сотрудника и оставить этот экземпляр заявления у себя.

В случае если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о его принятии:

  • можно отправить заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если работодатель при получении этого заявления увольняемого работника не выплатил или выплатил не в полном объеме положенные работнику суммы:

  • то переходим к действию четырнадцать.

При этом следует иметь в виду, что увольняемый работник в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса имеет право требовать от работодателя денежную компенсацию за задержку выплат при увольнении.

Действие четырнадцатое: для принятия мер к урегулированию возникших разногласий между увольняемым работником и работодателем по соблюдению процедуры расторжения трудового договора и увольнения в связи с сокращением численности или штата организации необходимо обратиться в компетентные инстанции.

Для предотвращения трудового спора между увольняемым работником и работодателем можно направить обращение:

Для разрешения трудового спора между увольняемым работником и работодателем можно направить обращение:

  • в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев;

  • в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя (ответчика) или по месту жительства работника (заявителя) – в течение 3 месяцев (по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при невыплате работодателем заработной платы и иных компенсаций – в течение 1 года).

При этом необходимо учитывать, что не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору. 

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УВОЛЬНЕНИЕ