Увольнение работника как вид дисциплинарного взыскания
Нормы трудового права:
-
Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);
-
Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса РФ;
-
Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ;
-
Статья 238 «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» Трудового кодекса РФ;
-
Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса РФ;
-
Статья 195 «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников» Трудового кодекса РФ.
Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.
Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям определен:
-
статьей 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса,
-
а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в статье 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса.
Право применять к работнику дисциплинарное взыскание
Право применять дисциплинарное взыскание к работнику предоставлено только работодателю:
-
работодатель при наложении дисциплинарного взыскания на работника обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, степень вины, мотивы проступка, предшествующую работу и поведение работника;
-
принятие во внимание при выборе наказания всех этих данных, характеризующих личность работника, в совокупности свидетельствует о хорошем уровне индивидуализации применения мер ответственности в организациях.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме:
-
при отказе работника дать письменное объяснение составляется соответствующий акт;
-
такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
За что применяются к работнику дисциплинарные взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется:
-
за непосредственно обнаруженный проступок,
-
но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения;
-
при этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
-
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
-
в этот срок не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (профкома);
-
отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков.
Когда дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику
Дисциплинарное взыскание не может быть применено:
-
позднее 6 месяцев со дня совершения проступка,
-
а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения;
-
в эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается:
-
приказом, который доводится до работника под расписку в течение 3 дней со дня его издания;
-
в случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт;
-
действует взыскание в течение года, а затем автоматически теряет свою силу;
-
оно может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома;
-
в течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения;
-
за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом, уставом либо положением о дисциплине;
Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса
- в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Наложение дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
Согласно статье 238 «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» Трудового кодекса:
- работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Занесение дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника
Дисциплинарные взыскания:
-
в трудовую книжку не заносятся;
-
исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.
Обжалование работником дисциплинарного взыскания
Согласно ч. 7 статьи 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса:
-
любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
-
в порядке, установленном трудовым законодательством.
В силу ч. I статьи 46 Конституции РФ
- гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и
корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности
-
статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,
-
статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод,
-
а также п. 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах,
государство обязано обеспечить осуществление права работника на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении работника на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является:
-
соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и
-
признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо:
-
представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок,
-
но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
ч. 5 статьи 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса
- а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Снятие с работника дисциплинарного взыскания
Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса установила правило, согласно которому:
-
если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
-
работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
-
по собственной инициативе,
-
просьбе самого работника,
-
ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
-
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителей
Согласно статье 195 «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников» Трудового кодекса:
-
работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников;
-
в случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.