Особенности увольнения наемных работников

Общий порядок увольнения наемных работников в 2021 году не изменился. Однако с начала 2021 года вступили в силу изменения в трудовое законодательство, по которым:

• увольняющиеся наемные работники могут получить на руки новые документы, которые не были предусмотрены до перехода на электронные трудовые книжки;

• работодатели получили новые основания для увольнения своих наемных работников, выполняющих дистанционную/удаленную работу (увольнение дистанционных работников);

• в Трудовой кодекс внесены изменения в части выплат наемному работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации (выплат при увольнении).

Какие новые документы работодатель должен выдать наемному работнику при увольнении с 2021 года

Перечень документов, которые работодатель должен выдать наемному работнику при увольнении с 2021 года:

• не зависит от причины расторжения трудового договора с работником.

Напомним, что порядок увольнения наемного работника регулируется главой 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ.

При этом основания увольнения (прекращения трудового договора), указываемые в выдаваемых работнику документах при увольнении с 2021 года, могут быть такими:

• увольнение по соглашению сторон – статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса;

• увольнение по окончанию срочного трудового договора – статья 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса;

• увольнение по собственному желанию работника – статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Трудового кодекса;

• увольнение по инициативе работодателя – статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» и статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса;

• увольнение по переводу к иному работодателю – статья 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса;

• увольнение в связи с отказом работника продолжать трудовую деятельность по обстоятельствам, определенным в статье 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», статье 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением», статье 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда», статье 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса;

• увольнение по обстоятельствам, независящим от работодателя или работника – статья 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса.

Основным документом при увольнении наемного работника с 2021 года является приказ об увольнении, который оформляется в большинстве случаев. В приказе обязательно указывается основание увольнения (прекращения трудовых отношений) со ссылкой на одну из указанных выше статей Трудового кодекса.

Постановление Правительства РФ от 10 июля 2020 г. № 1017 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде"

Кроме трудовой книжки, нужно выдать работнику при увольнении целый пакет документов.

Часть из этих документов работодатель должен выдать независимо от просьбы работника, другие документы работник вправе потребовать по заявлению:

С 2021 года в России вводятся электронные трудовые книжки. Все работодатели должны сдавать в Пенсионный фонд новую форму сведений о трудовой деятельности своих наемных работников – форму СЗВ-ТД. А в форме СТД-Р дублируется эта информация со сведениями о трудовой деятельности работников и предназначена она для выдачи на руки работникам при увольнении.

Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. № 136-ФЗ «О внесении изменений в статьи 2 и 11 Федерального закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

Работникам, у которых не ведется трудовая книжка на бумажном носителе (бумажная трудовая книжка), при их увольнении работодатель обязан предоставить сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе или в электронном виде, подписанные усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя):

• в период работы не позднее 3-х рабочих дней со дня подачи этого заявления;

• при увольнении в день прекращения трудового договора.

Такое заявление увольняемый работник может подать на бумажном носителе или в электронном виде, направив его по адресу электронной почты работодателя в порядке, установленном работодателем.

В случае если в день увольнении (прекращения трудового договора) работнику невозможно выдать сведения о его трудовой деятельности у данного работодателя в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан:

• направить увольняемому работнику такие сведения на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.

Кроме сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, по пись­мен­но­му за­про­су ра­бот­ни­ка ра­бо­то­да­тель обя­зан предо­ста­вить ему за­ве­рен­ные копии до­ку­мен­тов, свя­зан­ных с ра­бо­той со­труд­ни­ка в дан­ной ор­га­ни­за­ции в соответствии:

• со статьей 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса.

Чаще всего при уволь­не­нии ра­бот­ни­ки за­пра­ши­ва­ют у ра­бо­то­да­те­лей справ­ки о зар­пла­те:

• справ­ку о за­ра­бот­ной плате за те­ку­щий год и два пред­ше­ству­ю­щих года для рас­чета социальных по­со­бий. Она со­став­ля­ет­ся по утвер­жден­ной форме и за­про­сить ее у сво­е­го ра­бо­то­да­те­ля может любой ра­бот­ник, ко­то­рый со­би­ра­ет­ся после увольнения про­дол­жить свою тру­до­вую де­я­тель­ность в дру­гой ор­га­ни­за­ции;

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 29.12.2020) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

• справ­ку о сред­нем за­ра­бот­ке для опре­де­ле­ния раз­ме­ра по­со­бия по без­ра­бо­ти­це. Она может по­на­до­бить­ся тем работникам, ко­то­рые после уволь­не­ния, к при­ме­ру, по со­кра­ще­нию штата, пред­по­ла­га­ют об­ра­тить­ся в служ­бу за­ня­то­сти на­се­ле­ния за на­зна­че­ни­ем по­со­бия по без­ра­бо­ти­це;

Статья 3 «Порядок и условия признания граждан безработными» Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 08.12.2020) "О занятости населения в Российской Федерации"

• справ­ку о до­хо­дах. В ней ука­зы­ва­ют­ся све­де­ния с на­ча­ла года по дату уволь­не­ния.

п. 3 статьи 230 «Обеспечение соблюдения положений настоящей главы» Налогового кодекса РФ

Также при уволь­не­нии ра­бот­ни­ку в обязательном порядке долж­ны быть предо­став­ле­ны пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ные све­де­ния, ка­са­ю­щи­е­ся взно­сов, на­чис­лен­ных на его лицевой счет в системе обязательного пенсионного страхования В Пенсионном фонде РФ с его за­ра­бот­ной платы и иных воз­на­граж­де­ний, а также све­де­ния о страховом стаже, необходимые для начисления страховой пенсии.

п. 4 статьи 11 «Представление сведений о страховых взносах и страховом стаже» Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ (ред. от 20.07.2020) "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"

При этом работодатель при увольнении (расторжении трудового договора) должен выдать увольняемому ра­бот­ни­ку:

• выписку из раздела 3 "Пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ные све­де­ния о за­стра­хо­ван­ных лицах" рас­че­та по стра­хо­вым взно­сам с ин­ди­ви­ду­аль­ны­ми све­де­ни­я­ми ра­бот­ни­ка за пе­ри­од с на­ча­ла квар­та­ла по дату его уволь­не­ния по форме ЕРСВ;

При­ло­же­ние № 1 к При­ка­зу ФНС от 18.09.2019 N ММВ-7-11/470@ (ред. от 15.10.2020) "Об утверждении формы расчета по страховым взносам, порядка ее заполнения, а также формата представления расчета по страховым взносам в электронной форме»

• сведения о застрахованных лицах по форме СЗВ-М за месяц уволь­не­ния ра­бот­ни­ка, со­дер­жа­щую све­де­ния толь­ко о застрахованном в системе обязательного пенсионного страхования работнике;

утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Прав­ле­ния ПФ РФ от 01.02.2016 № 83п "Об утверждении формы "Сведения о застрахованных лицах"

• форму сведений о страховом стаже, застрахованных в системе обязательного пенсионного страхования работников СЗВ-СТАЖ. Сведения по форме СЗВ-СТАЖ вносятся в индивидуальный лицевой счет застрахованного лица в системе персонифицированного учета Пенсионного фонда РФ для дальнейшего использования при назначении страховой пенсии;

Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 11 января 2017 г. № 3п "Об утверждении формы "Сведения о страховом стаже застрахованных лиц (СЗВ-СТАЖ)"

• сведения о всей трудовой деятельности работника у конкретного работодателя по форме СТД-Р (о ко­то­рой мы уже упо­ми­на­ли выше), если ра­бот­ник вы­брал ве­де­ние элек­трон­ной тру­до­вой книж­ки.

Приложении № 3 к Приказу Минтруда от 20.01.2020 (ред. от 17.09.2020) "Об утверждении формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемой работнику работодателем, формы предоставления сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации и порядка их заполнения"

Какие новые основания получили работодатели для увольнения своих наемных работников, выполняющих дистанционную/удаленную работу (дистанционных работников) с 2021 года

В 2021 году в трудовом законодательстве появился ряд важных изменений, связанных с основаниями для увольнения дистанционных (удаленных) работников.

Так Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ внес изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях:

• в частности, Трудовой кодекс был дополнен статьей 312.8, которая предусматривает дополнительные основания увольнения (прекращения трудового договора) наемных работников, выполняющих дистанционную/удаленную работу (дистанционных работников).

Напомним, что дистанционной (удаленной) работой в соответствии с изменениями в трудовом законодательстве понимается:

• выполнение дистанционным работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя,

• прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,

• при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

На наемных работников, выполняющих дистанционную (удаленную) работу в период выполнения ими трудовой функции дистанционно:

• распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права,

• с учетом особенностей, установленных главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса.

Статья 312.1 «Общие положения» главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ

До 2021 года дистанционных работников увольняли на общих основаниях, установленных статьей 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса.

Но с вступлением в силу Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ Трудовой кодекс добавил еще две причины для увольнения дистанционных работников:

• не выход на связь с работодателем в течении 2-х рабочих дней без уважительной причины и

• смена геолокации дистанционным работником без предупреждения работодателя.

До 2021 года дистанционного работника можно было уволить за прогул при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

п.6 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

Однако отследить, находится ли дистанционный работник дома и выполняет ли он там возложенным на него работодателем трудовые обязанности, было сложно.

С 2021 года все стало по-другому:

• Правительство учло конфликтные ситуации между работодателями и дистанционными работниками, придумало новые основания для увольнения дистанционных работников;

• теперь, если работник, выполняющий трудовые обязанности дистанционно, без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам на протяжении 2 рабочих дней подряд, то работодатель имеет законное право расторгнуть с ним трудовой договор (уволить).

При этом работодателю необязательно проверять дистанционного работника каждые 2 дня:

• он может установить и более длительные сроки проверки, закрепив их в локальных нормативных актах, в коллективном или трудовом договоре с дистанционным работником;

• срок отсутствия связи с дистанционным работником отсчитывается с момента, когда работодатель позвонил или написал дистанционному работнику;

• если на звонок или сообщение работодателя от работника, находящегося на дистанционной (удаленной) работе, не поступило ответа в установленный срок, то работодатель может его уволить.

п.9 статьи 312.3 «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя» Трудового кодекса РФ

Еще одна причина для увольнения дистанционного работника, установленная Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ:

• смена геолокации дистанционным работником без предупреждения работодателя в случае, если смена места дистанционной работы может повлиять на качество выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно не установлено, что от дистанционного работника требуется нахождения конкретно в своей квартире. Но перед отъездом в другое место удаленной работы дистанционный работник должен убедиться, что условия выполнения удаленной работы не изменятся.

Дистанционный работник должен бесперебойно выполнять свои трудовые обязанности на протяжении рабочей смены:

• если он меняет свою геолокацию (переехал на дачу), то должен организовать там бесперебойный интернет, взять с собой принтер и прочую технику;

• на качество работы смена геолокации не должна влиять.

По изменениям в трудовом законодательстве работодатель обязан оборудовать рабочее место дистанционного работника или возместить их расходы по организации рабочего места.

Однако работодателю невыгодно оплачивать переезды дистанционных работников:

• куда дешевле нанять нового работника, у которого не будет технических проблем с обеспечением удаленной работы,

• а старого дистанционного работника уволить на основании п.2 статьи 312.8 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником» Трудового кодекса за смену геолокации, если это повлекло невозможность исполнения им своих трудовых обязанностей на прежних условиях.

Как работодатель может известить дистанционного работника об увольнении

Как и до последних изменений в трудовом законодательстве, порядок ознакомления наемного работника с приказом об увольнении (прекращении трудового договора) закрепляется заранее.

С 2021 года устанавливать процедуру увольнения дистанционного работника работодателю необязательно в трудовом договоре:

• он может сделать это и в коллективном договоре, и во внутренних положениях организации.

Если ознакомление дистанционного работника с приказом об увольнении происходит в электронной форме, то работодатель должен направит ему электронный образ документа, а дистанционный работник, должен в свою очередь, его подписать.

До принятия Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ для обмена электронными документами между дистанционным работником и работодателем:

• у обеих сторон должна была быть усиленная квалифицированная электронная подпись;

• теперь, чтобы отправить приказ о расторжении трудового договора с дистанционным работником в электронном виде, работодателю нужна усиленная квалифицированная электронная подпись, а работнику достаточно усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи.

п.1 статьи 312.3 «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя» Трудового кодекса РФ

Выплаты наемному работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации, по новому трудовому законодательству

По старым нормам трудового законодательства (до 2021 года) наемным работникам, которые увольнялись в связи с сокращением численности или штата,

• помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсации за неиспользованный отпуск выплачивали:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

  • средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

По решению органа службы занятости в исключительных случаях:

• средний месячный заработок сохранялся за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения,

• если в 2-х недельный срок после увольнения работник обращался в службу занятости и не был трудоустроен.

Эти выплаты увольняемым работникам были установлены статьей 178 «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации» главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» Трудового кодекса РФ.

Федеральный закон от 13 июля 2020 года № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации» изменил эти недоработки трудового законодательства, отредактировав две статьи Трудового кодекса:

• статью 178 «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации» и

• статью 318 «Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации».

Наиболее важные изменения Трудового кодекса в части выплат работнику при увольнении:

• теперь в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить наемному работнику средний месячный заработок за 2-й месяц или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц;

• в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за 3-й месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2-х месяцев со дня увольнения;

• при обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения;

• взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель сможет выплатить единовременную компенсацию в размере 2-х кратного среднего заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за 2-й месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты;

• при ликвидации организации указанные выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и/или выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии со статьей 63 «Порядок ликвидации юридического лица» Гражданского кодекса РФ.

Статья 178 «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации» Трудового кодекса РФ

Аналогичные изменениям внесены в статью 318 Трудового кодекса, которая устанавливает порядок выплат работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УВОЛЬНЕНИЕ