При отсутствии вины наемного работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и уволить в следующих трех случаях:Трудовое законодательство о прекращении трудовых отношений и расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Нормы трудового права:

  • Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);

  • Статья 178 «Выходные пособия» Трудового кодекса РФ;

  • Статья 292 «Расторжение трудового договора» Трудового кодекса РФ;

  • Статья 296 "Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах» Трудового кодекса РФ;

  • Статья 61 «Ликвидация юридического лица» Гражданского кодекса РФ (с изм. и доп. от 03.06.2018);

  • Статья 63 «Порядок ликвидации юридического лица» Гражданского кодекса РФ;

  • Статья 65 «Несостоятельность (банкротство) юридического лица» Гражданского кодекса РФ;

  • Статья 129 «Полномочия конкурсного управляющего» Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. и доп. от 08.06.2018);

  • Статья 143 «Контроль за деятельностью конкурсного управляющего» Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)";

  • Статья 149 «Завершение конкурсного производства» Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)";

  • Статья 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 07.03.2018).

При отсутствии вины наемного работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и уволить в следующих трех случаях:

п. 1 ч.1 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

п. 2 ч.1 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

п. 4 ч.1 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

Расторжение трудового договора и увольнение работника вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Статья 61 «Ликвидация юридического лица» Гражданского кодекса

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

  • по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

  • по решению суда в случае:

    • допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер,

    • либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии),

    • либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ,

    • либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов,

    • либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям,

    • а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

Согласно статье 65 Гражданского кодекса по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда:

  • может быть признано несостоятельным (банкротом),

  • если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Статья 65 «Несостоятельность (банкротство) юридического лица» Гражданского кодекса

В случае принудительной ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) функции ликвидационной комиссии выполняет конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом в соответствии со статьей 129 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Конкурсный управляющий принимает в свое ведение имущество должника, осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов должника.

Вместе с тем он обязан:

  • принять в ведение имущество должника, провести инвентаризацию такого имущества;

  • привлечь оценщика для оценки имущества должника, за исключением случаев, предусмотренных законом;

  • принимать меры, направленные на поиск, выявление и возврат имущества должника, находящегося у третьих лиц;

  • принимать меры по обеспечению сохранности имущества должника;

  • уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства;

  • предъявлять к третьим лицам, имеющим задолженность перед должником, требования о ее взыскании в порядке, установленном законом;

  • заявлять в установленном порядке возражения относительно требований кредиторов, предъявленных к должнику;

  • вести реестр требований кредиторов, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;

  • передавать на хранение документы должника, подлежащие обязательному хранению в соответствии с федеральными законами (порядок и условия передачи документов должника на хранение устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации);

  • заключать сделки, в совершении которых имеется заинтересованность, только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов;

  • исполнять иные установленные законом обязанности.

Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Согласно статье 143 «Контроль за деятельностью конкурсного управляющего» Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий обязан:

  • не реже чем раз в 3 месяца представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности (собранием кредиторов может быть установлен более продолжительный период или сроки представления отчета), в котором должны содержаться сведения:

    • о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства,

    • а также о количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства.

Окончательно о ликвидации организации можно говорить только после того, как:

  • конкурсный управляющий представит в арбитражный суд отчет о результатах проведения конкурсного производства;

Статья 149 «Завершение конкурсного производства» Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"

  • арбитражный суд после рассмотрения этого отчета вынесет определение о завершении конкурсного производства;

  • конкурсный управляющий в течение 5 дней с даты получения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства должен представить указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц;

  • это определение и является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника;

  • запись должна быть внесена в этот реестр не позднее чем через 5 дней с даты представления указанного определения в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется статьей 63 «Порядок ликвидации юридического лица» Гражданского кодекса. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Условие законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации

Условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации является:

  • обязательное предупреждение работника работодателем персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

  • персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью работника с указанием даты, когда именно он был предупрежден;

  • после ознакомления срок предупреждения начинает отсчет на следующий день.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения об увольнении сокращены.

Например, в соответствии с ч. 2 статьи 292 «Расторжение трудового договора» Трудового кодекса работодатель обязан:

  • предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня.

В соответствии с ч. 2 статьи 296 "Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах» Трудового кодекса:

  • работников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись

  • не менее чем за 7 календарных дней.

В соответствии со статьей 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации":

  • при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров

  • работодатель - организация не позднее чем за 2 месяца,

  • а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий

  • обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав:

    • должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним,

    • условия оплаты труда каждого конкретного работника,

  • а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за З месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации:

  • увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Статья 178 «Выходные пособия» Трудового кодекса

При увольнении работодатель с письменного согласия работника имеет право:

  • расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении,

  • выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует также сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рассматриваемое основание увольнения по инициативе работодателя является ЕДИНСТВЕННЫМ случаем, когда допускается увольнение:

  • в период временной нетрудоспособности работника;

  • в период пребывания в отпуске работника;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, хотя по общему правилу увольнение в эти периоды и с данными категориями работников недопустимы.

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом работодатель имеет право:

  • расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Ситуация, когда необходимо сократить штат (численность) работников, может возникнуть в любой компании, вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала.

Причины и основания для сокращения работников разнообразны:

  • сокращение работников может произойти из-за недостатка финансирования,

  • реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел),

  • в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т. д.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях данное право работодателя может быть ограничено.

При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо обратить внимание на следующие условия:

  • работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении численности или штата работников

    • выборному органу первичной профсоюзной организации и

    • в органы службы занятости (указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника)

  • не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий,

  • а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работодатель обязан в случае сокращения численности или штата работников организации:

  • внести необходимые изменения в штатное расписание, решение об изменении штатного расписания или организационных и технологических условий труда работников оформляется приказом;

  • предложить работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а при их отсутствии — все вакантные нижестоящие должности, которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право:

  • расторгнуть с ним трудовой договор до истечения данного срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Члены профсоюза пользуются при увольнении по сокращению численности или штатов дополнительными гарантиями:

  • в соответствии со статьями 82 и 373 Трудового кодекса до увольнения сотрудника работодатель обязан направить в выборный орган соответствующей профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения;

  • выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней должен рассмотреть эти материалы и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Таким образом, действительное сокращение численности или штата работников должно быть:

  • подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников;

  • при этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные трудовым законодательством в рамках предоставления гарантий.

В частности, обязательному соблюдению подлежат требования статьи 261 Трудового кодекса, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора:

  • с беременными женщинами;

  • с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

  • с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Также в список работников, подлежащих сокращению, не могут быть включены:

  • работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со статьей 256 Трудового кодекса на период данного отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с правилами статьи 179 Трудового кодекса:

  • такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

  • при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

    • семейным работникам — при наличии 2 или более иждивенцев;

    • работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    • работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание;

    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Порядок увольнения:

  • в день увольнения с работником производится окончательный расчет,

  • ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-х недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

  • также в день увольнения выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении.

Итак, при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников организации:

  • работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка;

  • за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

  • работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск;

  • о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Расторжение трудового Договора в случае смены собственника имущества организации.

Смена собственника имущества организации (п. 4 статьи 81 Трудового кодекса) может быть основанием для расторжения трудового договора:

  • только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации;

  • другие работники не могут быть уволены по данному основанию.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества.

Новый собственник имущества организации вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. статьи 81 Трудового кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. 

Расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации:

  • вправе не позднее З месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности (ч. статьи 75 Трудового кодекса);

  • если в течение указанного срока названные работники не были уволены по данному основанию, то впоследствии новый собственник не вправе уволить их по этому основанию.

Кроме того, в ч. 2 статьи 75 Трудового кодекса прямо указано, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации:

  • трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике,

  • причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется;

  • лишь в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации иные работники, не относящиеся к субъектам, упомянутым в п. 4 ч. 1 статьи 81 Трудового договора, подлежат увольнению со ссылкой на п. 6 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности, или подчиненности, организации либо ее реорганизацией).

При этом требование, закрепленное в ч. 2 статьи 75 Трудового кодекса, не исключает право нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение численности или штата работников. Однако следует учитывать, что проведение подобных мероприятий допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При расторжении трудового договора по данному основанию:

  • новый собственник обязан выплатить каждому увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже его 3 средних месячных заработков (статья 181 Трудового кодекса);

  • если трудовым договором с указанными работниками предусмотрен более высокий размер компенсации при увольнении их по инициативе нового собственника, последний обязан выплатить им компенсацию в размере, указанном в трудовом договоре.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УВОЛЬНЕНИЕ

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить