Эффективный контракт — это оплата по результату:Эффективный контракт в трудовом законодательстве

Эффективный контракт — это контракт, который позволяет сторонам, его заключившим, достигать своих целей и вознаграждать необходимым образом исполнителя работ, производителя товаров и т.д.

В практике реализации трудовых отношений развитых стран давно укоренились идеи увязки результатов труда, как коллективных, так и индивидуальных, с результатами деятельности всей организации.

Введение эффективных контрактов как элемента институционализации трудовых отношений становится особенно актуальным в связи с развитием системы оплаты труда, основанной:

  • не на формальных показателях трудовой деятельности - количество отработанных человеко-часов, а на конкретных достижениях и

  • системе мотивации как трудового коллектива в целом, так и отдельных его участников.

Политика современных эффективных компаний предусматривает установление двух типов оплаты труда:

  • стандартного, основанного на функционале должности (профессии) во избежание нарушения принципа равной оплаты за равный труд и

  • индивидуального, устанавливаемого конкретному сотруднику и фиксируемого в трудовом договоре.

При формировании стандартного оклада:

  • по штатной позиции учитывается грейд должности и

  • текущая стоимость данной должности на рынке труда конкретного региона.

Грейды — это уровни должностей в компании, как правило, определяемые в процессе оценки должностей. Каждому грейду соответствует интервал заработной платы, размеры премирования и льготы, предусмотренные социальной внутрикорпоративной политикой компании.

При формировании индивидуального оклада:

  • помимо грейдирования, осуществляется оценка работы сотрудника и

  • уровня развития его компетенции и навыков, необходимых для выполнения соответствующих обязанностей в рамках конкретной должности.

Таким образом, применение индивидуального типа оплаты труда как раз и иллюстрирует пример найма и последующей оценки результатов деятельности сотрудника по принципу эффективного контракта.

В современном менеджменте происходит трансформация системы управления вознаграждениями в систему управления конкурентными характеристиками работника, его компетенциями, что, по сути, выражается в становлении индивидуализированного типа оплаты труда. Данный подход отражает прямую зависимость результатов труда от достижения стратегических целей организации, что в конечном счете выражается в размерах вознаграждения за труд.

Эти принципы и определяют эффективный контракт:

  • в соответствии с которым должен формироваться перечень ключевых показателей эффективности труда работников любой организации.

Проблемы обеспечения качества образовательных (медицинских и др.) услуг, развитие кадрового потенциала, совершенствование процессов найма, оценки результатов труда, уровня удовлетворенности и мотивации работников закономерно ведут к оформлению трудовых отношений с работниками таким образом, чтобы установить зависимость оплаты труда от показателей, критериев и условий осуществления трудового процесса.

Кроме того, эффективный контракт позволяет:

  • сделать социально-трудовые отношения в сфере нематериального производства управляемыми,

  • создать условия для повышения результативности академического труда.

Нормативно-правовое обеспечение перехода организаций на эффективный контракт

Эффективная управляемость трудовым процессом в государственных предприятиях, в частности в системе высшего профессионального образования, обеспечивается последовательной реализацией комплекса мер, направленных на мотивацию и стимулирование труда научно-педагогических работников.

Попытки алгоритмизировать управление трудовым процессом в системе высшего образования заключаются в следующем.

Во-первых, с 2008 г. начался процесс совершенствования системы оплаты труда.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 с I декабря 2008 г. во всех федеральных бюджетных учреждениях введены новые системы оплаты труда.

Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (ред. от 10.11.2017)

Соответственно были внесены изменения и в профессионально-квалификационные группы работников высшего образования и сферы научных исследований.

Введение новых систем оплаты труда в государственных учреждениях, повлияло на рост заработной платы работников в сфере образования на фоне небольшого снижения численности персонала. Но соотношение средней заработной платы работников сферы образования и средней по экономике заработной платы не улучшилось, и это не позволило добиться существенного повышения престижности и привлекательности профессий в сфере образования.

По-прежнему актуальной для российских преподавателей остается проблема совмещения занятости, что ограничивает академическую свободу и представляет прямую угрозу качеству и эффективности академической деятельности.

В целом нормативно-правовую основу разработки системы эффективных контрактов составляют:

  • Трудовой кодекс РФ (ред. от 05.02.2018);

  • Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.;

  • Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 гг.;

  • Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273 «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 07.03.2018);

  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» (ред. от 14.09.2015);

  • Приказ Минтруда России от 18.01.2013 № 21 "О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий (региональных "дорожных карт") "Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013 - 2018 годы)";

  • Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

  • План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. № 2620-р);

  • локальные целевые программы развития системы образования, принимаемые на уровне субъектов РФ.

В Трудовом кодексе РФ изложены общие вопросы регулирования социально-трудовых отношений.

В законе об образовании, вступившем в силу с сентября 2013 г., прямой формулировки об эффективности и контрактности отношений между работником и образовательной организацией нет. Имеется лишь косвенное упоминание о задачах повышения эффективности организации образовательной деятельности и использовании бюджетных средств: «Государственно-частное партнерство в сфере образования осуществляется в целях повышения качества образования, более полного удовлетворения потребностей в образовании, а также эффективного использования бюджетных средств, выделяемых в соответствии с расходными обязательствами соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации“.

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда указывается на то, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Также представлена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.

В Программе дано определение эффективного контракта:

  • эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Согласно Программе трудовые отношения, основанные на утвержденных учредителем государственном задании и целевых показателях эффективности работы, осуществляемые в соответствии с установленным порядком оплаты и нормирования труда, являются управляемыми и способствующими наиболее полной реализации должностных обязанностей, показателей и задач стратегического развития. Такое представление о системе организации социально-трудовых отношений позволяет охватить весь обширный круг процессов и связей, возникающих по поводу участия субъектов экономики (работников, работодателей, профсоюзов, государства) в общественном производстве.

В Государственной программе РФ «Развитие образования на 2013—2020 годы» используется понятие «эффективный контракт с педагогами всех уровней образования», делается акцент не только на высокий уровень оплаты их труда, но и на повышение качества образовательных услуг.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. также упоминается об эффективном контракте как закономерном процессе введения новой системы оплаты труда на всех уровнях образования.

Большое значение в формировании обшей концепции развития эффективного контракта как институциональной формы представления социально-трудовых отношений отводится роли конкретных образовательных организаций в разработке локальных нормативно-правовых актов, определяющих как систему оплаты труда работников, так и условия социального развития и выполнения стратегических задач образовательной организации.

Институциональную основу модернизации системы оплаты труда в образовательных учреждениях составили также:

  • показатели оценки эффективности деятельности федеральных государственных бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования (ФГОУ ВПО) Минобрнауки России;

  • международные рейтинги;

  • стратегия развития учебных заведений.

Комплексный подход к формированию системы оплаты труда, представленный в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных услуг, позволяет:

  • реализовать более гибкий механизм регулирования оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда,

  • существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения,

  • повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до 50% от заработной платы в целом, а в государственных учреждениях субъектов РФ и муниципальных учреждениях — до 40%.

Во-вторых, следующим закономерным этапом продвижения к эффективному контракту является введение системы нормирования труда.

В связи с ростом заработной платы, выполнением указов Президента, должны быть пересмотрены минимальные индивидуальные нормативы трудозатрат по видам деятельности научно-педагогических сотрудников.

Для универсального нормирования трудозатрат преподавателя с учетом первой и второй половины рабочего времени необходима разработка нового федерального документа, содержащего в себе рекомендации по нормам времени для расчета объема и распределения учебной работы в соответствии с новыми ФГОС в сфере высшего образования либо разработка единой отраслевой методики проведения исследования в области установления норм времени, которой ВУЗы могли бы воспользоваться и самостоятельно сформировать собственные системы должностных окладов Н ПР. Большинство высших учебных заведений пошли именно по собственному пути развития кадровой политики.

Продуманная и четко алгоритмизированная кадровая политика — это политика продвижения к эффективному контракту.

В Южном федеральном университете политика продвижения к эффективному контракту обеспечивается последовательной реализацией следующих этапов:

  • комплексная политика повышения заработной платы;

  • разработка системы оплаты труда, включающей базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты;

  • введение балльно-рейтинговой системы расчета стимулирующих выплат Н ПР;

  • разработка системы нормирования труда, включающей индивидуальные нормы выполнения различных видов педагогической деятельности (учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская, организационно-методическая, воспитательная) с учетом профессионально-квалификационных групп и квалификационных уровней;

  • разработка индивидуальных нормативов труда для формирования структуры эффективного контракта по должностям и квалификационным уровнями.

Резюме

1. Переходить на систему «эффективных контрактов» надо не только в бюджетной сфере, но и в реальном секторе экономики.

2. Эффективный контракт — это оплата по результату.

3. В РФ сегодня 50% работающего населения реализуют свой потенциал, физический и интеллектуальный, не в полной мере. И главная причина этого — не в низкой зарплате, а в отсутствии мотивации, потому что у нас нет зависимости зарплаты от результатов работы человека.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

ПРИЕМ НА РАБОТУ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить